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[Actualité droit social] Les coûts du télétravail doivent-ils être pris en charge par l’employeur ?
23/04/2018

Par Marie CONTENT.

La jurisprudence, l’accord interprofessionnel de 2005,  la loi Warsmann de 2012, les ordonnances du 22 septembre 2017 et certains accords de branche forment un empilement de normes relatives au télétravail qui rend assez obscures les obligations à respecter, à commencer par la prise en charge des coûts inhérents à cette forme de travail. La solution ? Ouvrir une négociation d’entreprise pour se doter de ses propres règles.

La Cour de cassation a posé comme principe général que les frais qu'un salarié justifie avoir exposés pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'employeur doivent lui être remboursés sans pouvoir être imputés sur sa rémunération. Toute clause contraire du contrat de travail doit être réputée non écrite (voir notamment : Cass. soc. 25-3-2010 n° 08-43.156).

En matière de télétravail, la Cour de cassation a posé une exception à ce principe: un salarié peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel n'est pas mis effectivement à sa disposition (Cass. soc. 12-12-2012 n° 11-20.502). Réaffirmée récemment (Cass. soc. 8-11-2017 n° 16-18.499 ), cette solution consiste donc à exclure toute prise en charge des frais liés au télétravail dès lors qu’un local professionnel est mis à la disposition du salarié par son employeur. Exit donc la prise en charge des frais professionnels pour le salarié qui, travaillant habituellement en open-space, demande à son employeur une ou deux journées par semaine de télétravail pour pouvoir mieux se concentrer.

A côté de cette position jurisprudentielle, que dit la loi ?

L’article L1222-10 dans sa rédaction issue de la loi Warsmann du 22 mars 2012  disposait que « l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail  (….) de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail, notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci » et ce, sans distinguer selon que le salarié bénéficie ou non d’un bureau et d’un local mis à sa disposition par son employeur.

La récente réforme du Code du Travail est intervenue dans un contexte où le télétravail, de contrainte imposée par l’employeur, est devenu une demande de plus en plus forte des salariés. Ils y voient en effet une manière plus confortable d’exercer une partie de leur fonction. Aussi,  et afin d’inciter les employeurs à y répondre favorablement dans une démarche d’amélioration de la  qualité de vie au travail, l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé purement et simplement l’alinéa précité de l’article L1222-10 et ainsi fait disparaître toute obligation légale pour les employeurs de prendre en charge les frais liés au télétravail.

Faut-il en déduire que cette obligation a totalement disparu ? Ce serait trop simple.

D’une part, l’ordonnance a introduit à l’article L1222-9 du Code du Travail une réserve en indiquant que les dispositions relatives au télétravail s’appliquent « sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile ». Or, précisément, ces derniers ont droit à la prise en charge de leurs frais d'ateliers (article L7422-11 du Code du travail).

D’autre part, la Loi Warsmann s’était inspirée de l’accord interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. La suppression de cette loi laisse inchangée les dispositions de cet accord interprofessionnel qui prévoit notamment  que l'employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce travail (communications téléphoniques, connexion Internet, réparations…) et doit également fournir au télétravailleur un service approprié d'appui technique (ANI du 19-7-2005 art. 7).

Les entreprises soumises à l’ANI devront continuer à respecter les contraintes imposées par cet accord. Rappelons que le champ d’application professionnel de l’ANI est très vaste et comprend toutes les entreprises du secteur marchand, à l’exception de celles dont l’activité n’est pas représentée par l’un des trois syndicats signataires de l’ANI, à savoir le Medef, la CGPME et l’UPA.

La solution la plus efficace pour s’y retrouver dans cette confusion de normes semble encore de s’en doter d’une.

Selon l’article L. 2253-3 du code du travail, dans sa rédaction issue des ordonnances du 22 septembre 2017,  le télétravail fait en effet partie des matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prime tant sur l’accord de branche que sur l’accord interprofessionnel. Il est donc possible de déroger aux obligations posées par l’ANI, par accord collectif majoritaire conclu avec les organisations syndicales représentatives, ou selon les modalités fixées par l’ordonnance n°2017-1385 pour les sociétés dépourvues de délégué syndical. Un tel accord pourra prévoir notamment, à l’instar de la position adoptée par la Cour de cassation, que si le télétravail est une convenance accordée au salarié, l’employeur ne prendra pas en charge les frais qui y sont liés.

A l’inverse, en mettant en place le télétravail par le biais d’une charte, l’employeur devra prendre en charge les frais liés au télétravail dans les conditions prévues par l’ANI.

Un accord d’entreprise pourrait également traiter la question des modalités de recours au télétravail. Le Code du travail prévoit dorénavant que la formalisation du recours au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, peut être effectuée par tout moyen. L’ordonnance n’impose plus de prévoir le télétravail dans le contrat de travail ou dans un avenant. Toutefois, sans accord d’entreprise y dérogeant, l’employeur devra formaliser l’accord avec le salarié impérativement par écrit dans les conditions prévues par l’ANI.

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